“Spokesperson” ve Toplumsal Cinsiyet

“Spokesperson”, Türkçesi Sözcü. Markalar için marka sözcüsü olarak da kullanılıyor. Çok önemli. Öyle ki diliyle markanızı temsil ediyor. Marka adına konuşurken bir sözcünün pek çok şeye dikkat etmesi gerekir. Bunun eğitimi var, mutlaka alınmalı. Ama her şeyden önce şu bilinç olmalı: “Sen olduğun için o marka yok, o marka olduğu için sen o platforma çıkıp konuşabiliyorsun. Şimdi egonu yavaşça yere bırak…”

Katıldığım toplantı ve konferanslarda seçilen marka sözcülerinden dolayı artık kullanamadığım markalar var. Hele mesela bir markanın genel müdürü cinsiyetçi şakalar filan yapınca dayanamıyorum. Bayanlar için üretiyoruz deyince ya da “Kadınların biliyorsunuz gün içindeki ruh hallerine göre yaşları değişir” diyor “spokesperson” sahneden, salonda gülüşmeler. Bunun kadın olmakla ne alakası var demiyor kimse. Sunumun sonunda sunucu  da “Bayan İKcılar artık sizden alır” gibi bir şeyler derken salondan ayrılıyorum. Tez zamanda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda gelişmemizi umuyorum.

Nedir Toplumsal Cinsiyet?

Toplumsal cinsiyet kavramı, toplum tarafından kadınlara ve erkeklere bazı sorumluluklar ve görevler yüklenmesini ifade ediyor. Bu durum, çocukluktan itibaren bireylerin toplumdaki yerlerine dair belirli ön yargılar ile yetiştirilmesine neden oluyor. Kızlar sofra kurar, erkekler bakkala gider gibi. Elinin hamuru ile işe karıştırılmayanlar kadar erkekler ağlamaz diye büyütülenlerin de yanında olmalıyız. Toplumsal kalkınma kadın erkek bir arada ön yargıların önünde durursa başarılabilir.

Bunun için önce kendi sınırlarımızın farkında olmalıyız. Kendi dilimizin, kendi ön yargılarımızın, kendi etiketlerimizin farkında olarak başlamalıyız gelişime.  Kendi öz değerlendirmemizi yapmalıyız. İşte size bir fırsat: http://skorunkac.yanindayiz.org/

Kadınlar ve kız çocukları dünya nüfusunun yüzde 50ʼsini oluşturuyor. Bu, dünyanın potansiyelinin de yarısını oluşturduğumuz anlamına geliyor. Ancak karar alma mekanizmalarının içinde halen çok gerideyiz. Ancak belli işlerde yükselebiliyor, bize uygun görülmeyen işleri aldığımızda da önüne kadınlığımızın eklenmesinden kaçamıyoruz. Kadın mühendis, kadın polis, kadın subay, kadın doktor gibi. Oysa biz de erkekler gibi sadece insanız.

Kadın ve erkek arasındaki eşitsizliğin en net görülebileceği istatistiklerden biri ise çalışan nüfus ve işsiz olup iş arayan nüfusun birbirine eklenmesi ise hesaplanan iş gücüne katılım oranı.

TÜİK verilerine göre Türkiye’de 100 kadından sadece 31’i çalışıyor veya iş arıyor. Tam tersine 100 erkekten 71’i ise çalışıyor ya da çalışmak için iş arıyor. TR’de yüzde 30 olan bu sayının AB ortalaması yüzde 60.

Hepimizin yardıma ihtiyacı var. Erkekler, cinsiyet eşitsizliği sizin de sorununuz. Örneğin baba olmak toplum tarafından daha az önemseniyor. Genç erkeklerin psikolojik sorunları hakkında, bunun onları daha az erkek yapacağı korkusundan dolayı, yardım isteyemediklerini görüyoruz. Aslına bakarsanız, Türkiye’de intihar eden erkeklerin sayısı kadınlara oranla 3 kat fazla. Erkekler, “erkek başarısı” olarak kabul edilen değerlere ait çarpık hisler yüzünden kırılgan ve yetersiz hissedebiliyorlar ve onlar da eşitlikten yararlanamıyorlar. Çünkü her zaman güçlü olmak/görünmek zorundalar. Bu da hiç insani değil.

Dijitalleştik mi?

Dijital dönüşümü herkes istiyor. Nasıl dönüşeceğiz konusu ise farklı ele alınıyor. İşini robotlara kaptırma ve bugün hiç olmayan meslekler olacağından bahsetmek artık herkes için sıradan. Akıllı fabrika, büyük veriyi anlama, analiz etme ve müşteriyi buna göre yönetme konularında herkes hem fikir. Bunların yanında bu durumları nasıl yöneteceğiz kısmında bilgi ve uygulamalarda faz farkları var. Şimdilik, “nasıl”a ilişkin düşündüklerimi sıraladım.

Nasıl dijitalleşeceğiz?

1.Jenerasyonu anlayarak

Kızım 15 yaşında. Geçen gün Netflix’ten film ararken kendisinin daha önceki seçimlerine göre film önerisi yapan platform için şu cümleyi kullandı. “Netflix beni bazı insanlardan daha iyi tanıyor.” Bir markanın bunu müşterisine hissettirmesi/söyletmesi bir işverenin bunu çalışanına hissettirmesi bana önemli geliyor. Dijital dünyaya doğan çalışanların talepleri de haliyle farklı oluyor daha da farklı olacak. Airbnb, Netflix ve Spotify çok kullandığı için yurtdışında bazı şirketlerin bu platformlara üyelikleri yan hak olarak çalışanlarına sunduğunu biliyoruz. Jenerasyonu anlayarak başlığının yanına kullanıcı odaklı tasarım yaparak başlığını da ekleyelim.

İşe alımda yapay zeka kullanımı İK’nın gündemini çok meşgul ediyor. Biliyorsunuz Amazon 2016’da başlayan projesini 2018’de sonlandırdı. Çünkü yapay zekanın kadın adayları elediği ve negatif ayrımcılık yaptığını fark etti. Aslında bu yapay zekanın hatası değildi. Oraya o CVleri insanlar yüklüyor. Bu, insan olmakla ve yetkinliklerle de alakalı. Bu da bizi ikinci kritik konuya getiriyor.

2.Yetkinlikleri geliştirerek

Raporlama ve veri sistemlerinin tamamen değişmesi, bunu kullanacak çalışan profilinin de değişmesini beraberinde getirdi. Dijital sistemlerin çalışan gelişiminden hızlı değişmesi sonucunda uzmanlaşma kavramı tekrar sorgulanıyor.  Bazı yeni sistemleri kullanacak uzmanların bulunamaması bir sorun. 2019 OECD Dijital Yetkinlik raporuna göre Türkiye bu noktada OECD ülkerine göre hep son sıralarda. Dolayısı ile devlet eliyle dijital okur yazarlık, yazılımcılık mesleklerinin gelişimi için teşviklerin artması gerekiyor. Meslek liseleri gibi kurulan özel teknoloji liselerini bu anlamda çok önemsiyorum.

HR com. tarafından yapılan bir araştırmada;

İKcıların %79’u süreçlerimde chatbot kullanırım demiş. Yani işe alımda örneğin telefon mülakatını kaldırıp bir bot ile veri toplayabilirim.

Bu insanların %46’sı bunu 2023’e kadar yaparım diyor.

Yine aynı kitlenin sadece %14’ü yapay zeka konusunda bilgiliyim diyor.

Özetle kısa zamanda yapmayı planladığımız bir şey konusunda henüz bilgi sahibi değiliz.

Bu noktada dijitalleşme sürecinin insan boyutunda en önemli yetkinlik olarak tanımlayacağım yaşam boyu öğrenme konusunun altını çiziyorum. Yaşam boyu öğrenme yolu kapalı insanların dijital dünyada yeri yok. Bu çok net.

Bir gün robotlar gelip işlerimizi almayacak! Giyilebilir teknolojilerle belki vücudumuza takılacak çiplerle insan da dönüşecek, makineleşecek. Fütürist konular gibi geliyor ama bunların bugün örnekleri var. Otomotiv sektöründe vida sıkma işi yapan işçiler giydikleri yeleklerin ellerine kattığı hızla daha çok ve sağlam vida sıkıyorlar.

Ya da elini bir motor kazasında kaybeden ünlü baterist yeni makine kolu ile dünyanın en hızlı bateristi ünvanını alıyor.

Artık belirsiz bir dünyada yaşıyoruz. Hızla değişen, geçici, belirsiz, karmaşık bir dünyada yaşıyoruz. Bu artık hep böyle olacak. Tahmin edilebilirliğin daha az olduğu, sınırların, hedeflerin hızla değiştiği bir dünyada bir diğer önemli yetkinlik, Problem çözme.

Basit ve zaten herkeste var diye kabul edilen ve gelişimde arka sıralara atılan bir yetkinlik. Yine de bence halen gelişim alanı var.

Bu ikisi; yaşam boyu öğrenme ve problem çözme dijital dünyada hayatta kalma yetkinlikleri olarak kabul görüyor.

Bizi robotlardan ayıracak en önemli yetkinliğimiz ise Yaratıcılık olarak tanımlanıyor. Sorunlara yeni fikirler veya çözümler oluşturmak için yaratıcı, hedefe yönelik tasarım süreçlerine aşina olmalıyız. Hatta bunun parçası olmalıyız.

Tüm bunlar kurum kültürünün bir parçası haline geldiğinde dijital dönüşüm kolaylaşacaktır.

Çalışmanın ve Teşekkür Etmenin Güzelliği

Geçtiğimiz gün bir iş seyahati için hava alanındaydım. Gözüm bir çalışana takıldı. Herkesle sohbet ediyor, hal hatır soruyor, şakalaşıyor. Nasıl neşeli. Bir arkadaşı yolcuydu sanırım ofisinden kalkıp onu geçirmeye gelmiş gibiydi. Çalışma arkadaşları ile iletişimi çok hoşuma gitti. Arkasını da çok düşünmedim hızla geçip gittim ama o neşeli kadın son zamanlarda yükselen “kurumsal hayat, çok bayat” söylemlerine karşı bana şunları hatırlattı.

İnsanların çalışması güzel bir şey. İnsana bir amaç veriyor, sosyalleşmek, başarı duygusunu, yenilgiyi, gelişmeyi, değişmeyi, birlikte denemeyi, başarmayı tatmak için bir alan veriyor. Bunu bir kurum içinde bulunarak yapmayı tercih etmeyebilirsin ama dışına çıkıp kötülemek de benim hoşuma gitmiyor. Türkiye’den gidip Türkiye’yi kötülemeyi de sevmiyorum mesela. Tamam sen gittin, seçimini yaptın, hayırlı olsun, yolun açık olsun, başarıların daim olsun…Kendini iyi hissetmek için bu yeterli olmalı. Kalanlara dönüp nanik yapmak niye?

Çalışırken mutlu olan insanlar olduğunu görüyorum. Herkes yöneticisinden kaçıp hayallerinin peşine düşmeyi seçmiyor. Bir süre iş hayatından ayrılıp deneyip sonra geri dönen bir çok tanıdığım da var. Bu da gayet normal. Farklı yollardan bulunduğu ortamı değiştiren insanlar da var.  Bütün iş hayatı psikopat yöneticilerden, haksızlığa uğrayan çalışanlardan, birbirinin altını oyan çalışma arkadaşlarından ibaret değil. “En iyisi benim yaptığım” modu bozuyor belki ortamları. Herkes kendi seçiminin iyi olduğunu haykırmak istiyor dünyaya. Yakınıyoruz, belki dalga geçiyoruz kurumsal dünyanın kötü klişeleri ile. Yöneticiler kitaplara, stand uplara konu oluyor. Kötü örneklere mizahla karşı çıkıyoruz. Gülüyor, deşarj oluyoruz. Bu bir yöntem. Bu sayede farkına vardığımız şey çok büyük. Asıl soru bundan sonra başlıyor.

Bunu nasıl değiştireceğiz?

İnsanların davranış kalıplarını değiştirmek için bildiğim en iyi yöntem yargılamayan, etiketlemeyen bir zihin ile odaklanabilme becerisi.

Bir başka yöntem de iyi olanları örnek göstermek, övmek olabilir. Çok büyük başarılara ya da günlük küçücük iyileştirme imza atan iyi insanların da hikayesini anlatalım. Ne iş yaparsak yapalım kendi işimizi ya da bir firmada işimizi sahiplenerek, iyi bir iş gördüğümüzde övelim. Yakınma işini herkes çok iyi yapıyor. Teşekkür etme, beğendiğini söylemek de gelişmesi, yayılması gereken bir yöntem.

Maraton koşan bir arkadaşım şu gözlemini paylaşmıştı. Yurt dışında bir sürü yarışa gidiyorum izleyenler kenarda herkesi alkışlıyor, hadi yaparsın diye moral veriyor. Türkiye’de ise “koş koş anca gidersin”in en hafif olduğu laflar atılıyor. Artık haset midir, cehalet midir bilemiyorum. İlgilenmiyorum da. Nasıl değişir, ona destek olmak istiyorum. Rahmetli Güray Sabit’in kulağıma küpe olmuş bir sözü vardır. “Bozuk olanı düzeltmeye uğraşmakla çok enerji harcama. Düzgün olanı takdir et. Takdir edilen kopyalanır. ”

Son günlerde hava alanı konuları çok gündemde ben de geri kalmayayım diye düşünmedim ya da Kanat Akkaya’nın bu güzel yazısı üzerine hava alanında çalışmakla ilgili ne söylenir bilmiyorum. Çok üzücü yanları olsa da gördüğü, hissettiği bir şeye teşekkür etmesi bakımından yazıyı ben çok sevdim.

Bugün iş yerinizde iyi olan bir şeyi düşünün ve teşekkür edin. Teşekkür borç olmasın hemen ödeyin. Bu alışkanlık fark yaratacaktır. Eminim.

Zihni Berraklar Kumpanyası

İş yerimizde stresi azaltalım,esenliği ve  performansı arttıralım. İyi de nasıl?

Zihni berrak, kalbi büyük liderlerimiz olsun. İyi de nasıl?

Başarılı liderlik ile ilgili en sevdiğim tanımlardan biri Soğuk kalpler ve sıcak zihinlerin hiçbirşeyi başaramayacağı fikri üzerinedir.* Başarılı bir liderlik için berrak zihin şart. Berrak zihinlerden oluşan bir kumpanyayı nasıl yaratırız?

Bir Berrak Zihin aktivitesi olarak Mindfulness

Bireylerin, organizasyonların sağlığı yanısıra ulusların daha esenlikli, sağlıklı hale gelebilmesi için oluşturulan devlet politikalarının olduğu bir zamanda yaşıyoruz.

ABD ve İngiltere “A mindful nation” önermesi ile hükümet planlarına eğitim, sağlık, iş hayatı ve suçun azaltılması başlıklarında bu konuyu taşıyor.

Araştırmalar gösteriyor ki insanlar uyanık oldukları zamanın neredeyse %47’sinde yaptıkları şeyden başka bir şey düşünüyorlar.  Başka bir deyişle çoğumuz otomatik pilotta yaşıyoruz.

Hani bazen bazı insanlar için, “bedeni burada ama ruhu uzakta”, “aklı bir karış havada” gibi benzetmeler yaparız? İşte otomatik pilotta olduğumuzda başımıza gelen bu. Aslında bu, insanlığın ortak hastalığı. Zihin, kalp, beden bağlantısı kopmadan nasıl yaşayacağız? Bu hastalıktan kendimizi, şirketimizi nasıl koruyacağız?

Çoğunlukla analitik zekanın onurlandırıldığı,
bir baktın mı exceldeki eksiği şrrrak diye görme özelliğinin  prim yaptığı,
duygusal farkındalığın düşük seviyelerde yaşandığı,
sen odadan çıktıktan sonra insanların kendini bir mektup gibi buruşturulup fırlatılmış hissettiği,
hangi değerlerin yüceldiğinin bulanıklaştığı ortamlarda

berrak zihinleri, açık gönül gözlerini, kendini bilmeyi nasıl mümkün ve sürekli kılacağız?

Continue reading

Neden çalışıyoruz ?

İnsanların yaşamak için çalışmaktan, bir sosyal statü olarak çalışmaya geçtikleri günden beri yapılan iş, insanların kimliğini etkileyen çok önemli bir olgu.

Çalışmanın mutluluğu ve sıkıntısı* adlı kitabında ünlü filozof Alain De Botton İnsanların kendilerini işleriyle var ettikleri, tanımladıkları günümüz dünyasında insanların işleriyle ilişkilerinin de çok önemli olduğuna dikkat çekiyor ve şunu vurguluyor “ Eskiden biriyle tanıştığınızda onu tanımak için anne babasının kim olduğunu, nerede oturduğunu sorardınız. Şimdi tanışırken ilk soru “ne iş yapıyorsun?” ya da “nerede çalışıyorsun?” oluyor.”

Kısaca, işimiz bugün kimliğimiz üzerinde taşıdığımız, kim olduğumuzu anlatan önemli bir işaretimiz.

Yapılan araştırmalara göre  insanlara hayallerindeki iş sorulduğunda çoğunluk 2 yanıt üzerinde yoğunlaşıyor.  Continue reading

Holakrasi şarkısı yazdım. I wrote a song about holacracy

Imagine there’s no titles
It’s easy if you try
No org. charts below us
Above us only purpose
Imagine all the people
Building a mindful company
You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one *

Çünkü @Zappos yapmış. Nasıl mı? Nedir bu Holakrasi? Bu coğrafyada mümkün müdür acep?

Bu konferansta: Wisdom 2.0** lansmanı yapılmış olan yaklaşım
-Konsantrasyon/farkındalık performansı nasıl arttırır?
-Şirketin “farkındalığı” nedir?
-Yetki nasıl güçlendirilir ve yayılır?
sorularını yapısal ancak esnek bir yaklaşımla ortaya koymaya çalışıyor. Building a mindful company (farkındalığı olan bir şirket yaratma) konusu gelince değinmeden edemeyeceğim, atlamadan duramayacağım :

Bir arama motoru (SEARCH engine) olan Google çalışanlarına önce kendi içlerinde kendilerini aramalarını salık veren SEARCH Inside yourself (İçsel/kendi içinde arama) programını bir liderlik enstitüsü çatısı altında (SIY Leadership Institute)  ve “Çığır açan arama şirketi ve kişisel gelişim başkanı” sorumluluğunda konumlandırıyor.

Holakrasi, Nasıl yani? diyorsanız bir kaç ipucu.

1. Yöneticileri ayıran ünvanlar değil, şirketin ana amacını sahiplenen (ownership) organizasyonda bağ kuran liderler (lead link) yaratmak isterseniz
2. Çalışanların bir amaç/çözüm/ürün/hizmet/sonuç uğrunda özgür hareket etmelerini kısıtlayan görev tanımları ile değil, açıklık ile kimin hangi karar konusunda sorumlu olduğunu (who is in charge of what, who is taking what kind of decision) tanımlayan bir sistem arayışındaysanız bu kavram tam size göre.
3. Bu yaklaşımı toplantılarda, fasilitasyonlarda kullanabileceğiniz cool bir süreç olarak görebileceğiniz gibi organizasyon çapında yetkiyi açık kılan ve yayan yeni bir güç yapısı dönüşümü olarak da konumlandırabilirsiniz.
4. Organizasyonun bütününü dönüştürmek ilk başta kaygı verici geliyorsa ve fakat “bu şirkette inovasyon neden yeşermiyor?” sorusunu sıklıkla soran biriyseniz belli takımlarda aşağıdaki yapıyı deneyebilirsiniz. Bu nedenle GlassFrog’u incelemenizi öneririm.

holakrasi
5.Bu da güzel İnfografik

*Yorumlu çeviri : Şirketinizde müdürlerin, ünvanların olmadığını hayal edin. Başta hadi canım olmaz öyle şey deseniz de bir kerecik denesiniz aslında çok kolay olduğunu göreceksiniz. Hiyerarşik organizasyon şemalarının olmadığı sadece ortak amaç için bir araya gelmiş insanların” farkında” bir şirket yaratmak için çabaladıklarını hayal edin. Bana hayalperest diyebilirsiniz ama ben tek değilim.

** Bu konferansa mutlaka gitmeliyim diyorsanız, belki görüşürüz.

İnovatif olunacak OL!

Klasik tanımı ile bir “trend” araştırması yaparken bir yandan aklıma Platon’un “ Güneşin altında yeni bir şey yok sözü” gelir.Binlerce yıl önce söylenmiş bu söz bir yandan beşeri gelişimi tahayyül etmeyi bile ıskalamış gibi görünse de kopyalanan, eklemeli yenilikler çağı bakımından belki de doğru olabilir.

2020’de işimizi etkileyebilecek makro konuları 2013 yılına hazırlanırken bu çalışmada özetlemiştim:

http://www.slideshare.net/elificoren/2020-16596003

2014 Aralık’ta tekrar yapmak için kendime hatırlatma!

Trendler tamam da gerçek ihtiyaç ne? İnsanların gerçekten neye ihtiyacı var? Bunu focus grup ile anlamaya çalışmayı bırakıp sahada yaşayınca gerçek inovasyonun yeşerdiğini düşünüyorum. Bu konuda bugüne kadar gördüğüm en iyi videolardan biridir.

İdeo’nun tasarım sürecini özetleyen kısa videoda bir şirketin inovasyon için keşfettiği sırları bulacaksınız, izlemeye değer.

IDEO shopping cart re-design process

Kısaca şirketimde inovasyonu yeşertebilmem için;

Öncelikle içinde bulunduğum ortamda, sektörde, ülkede, dünyada ne oluyor bunu bilmem gerekiyor. Buna gerçek ihtiyacı sahada görmek,  ihtiyaca yönelik çözüm geliştirmek, bunu yaparken disiplinlerarası bilgiyi kullanabilmek, çalışma ve iletişim kurallarını (bu ayrı bir yazı konusu) belirleyebilmek eşlik ediyor.