Kadın gücü için biz ne yapabiliriz?

Genel düşüncem Türkiye’de özel sektördeki 10.000 iyi yönetici tam yetki ile devleti yönetse Türkiye bambaşka bir ülke olur yönündedir. Potansiyeli bu kadar yüksek olan ancak kıpırdayamayan bir topluluk. Bunu bir de en çok Anadolu’yu gezerken hissederim. Toprağın altı, üstü doludur fışkırır her yanında bir fırsat vardır ama insanlar kahvede oturur. DNAmız ne zaman öğrenecek ayağa kalkmayı?

Yarın siyah giymenin dışında şirketlerimizde neler yapabiliriz konusunda ben kısaca düşününce şunları buldum. Mutlaka sizin özgün fikirleriniz de eklenecek, etki büyüyecektir.

1. Kurum içi eğitimlere bu içeriği ekleyebiliriz : Şaka değil oryantasyon eğitimi gibi!

#heforshe : https://www.youtube.com/watch?v=v6XTx2Rg04g

Continue reading

Meşgulüm gelemem boşuna bekleme* ve Başarı için yeni formüller, çünkü çok meşgulsen başarı da sana gelemez çekirge!

Hepimiz meraklıyız. Yaratıcıyız. Birbirimize bağlıyız. Halen yazılmakta olan büyük bir hikayenin parçasıyız. Çoğunlukla bunları unutuyoruz, çünkü çok meşgülüz. Yoğun olmak bir yaşam biçimi haline geldi. Yapacak çok şey var ama zaman yetmiyor. O halde önce zamanda neredeyiz onu görelim :

Büyük Tarih Projesi : http://www.youtube.com/watch?v=yPe6zjeccjs

Artık kime sorsanız çok meşgul. Öyle ki işin varsa meşgulsündür. Meşgul değilsen gerçekte çalışmıyorsundur. Zamanda nerede olduğumuzu yukarıdaki kısa film anlattı sanırım. Zamanda bu noktaydaysak aceleyle “meşgul” görünmenin onurlandırılması artık durdurulmalı. Sahip olduğumuz olacağımız tek başarı şu anda.

Formül 1: Geçmiş ya da gelecek değil sadece şimdi burada (ingilizcesi de havalı here & now) olarak başarılı olabilirsiniz. Continue reading

Ne iş yapıyorsun? Liderim

Richard Wellins DDI’ın Kıdemli Başkanlarından biri. DDI’ın yeni ürün ve servislerinin lansmanından ve global pazarlamadan sorumlu. Kendisi aynı zamanda liderlik gelişimi, çalışan bağlılığı ve yetenek yönetimi konusunda dünya çapında tanınmış bir uzman. Yayınlanmış 6 kitabı ve 40’ın üzerinde makalesi var. Dünyada 100’ün üzerinde konferansa katılmış bir konuşmacı. Kendisi bir konferansta şu sözleri söyledi: “Yıllardır uçakta yanıma insanlar oturur ve ben onlara ne iş yaptıklarını sorarım. İnsanlar hangi şirketlerde çalıştıklarını, kaç kişilik ekip yönettiklerini, ne kadar satış yaptıklarını, üretimin hangi aşamasından sorumlu olduklarını anlatır dururlar. Ancak….Henüz liderlik yaptığını söyleyen olmadı…”
Screen Shot 2014-09-02 at 10.48.09

2 şey varsa işimi bırakmam diyor insanlar: 1. Yöneticimi seviyorsam 2. Ürettiğim sonuçlardan gurur duyabiliyorsam. Sizin takımınızdaki çalışanlar biriikte ürettiğiniz sonuçlar ile gurur duyuyorlar mı?
Sonuç başaran ve ilk yöneticisini seven insanların bağlılıkları da yüksek oluyor.
Sadece kendi performansımızdan değil başkalarından performans çıkarmaktan da sorumluyuz.

Basit ama anlamlı bağlar kurmasını bekliyoruz liderimizin. Bu; kişileri organizasyona bağlamak da olabilir, kişilerin organizasyona hedeflere, birbirlerine, diğer takımlara bağlanmasını sağlamak da olabilir. Bunun için basit ama çok güçlü bağlar kurmak çok önemli. Burada da devreye influence / etki giriyor.

Organizasyondaki etkimiz ne? Yıllar önce bir kültür çalışmasında bu tanımı duymuş ve çok sevmiştim. Organizasyona birşey söylemek istiyorsanız bunu elinize bu hoparlör/ megafon alıp sesinizi duyurarak yapabilirsiniz, doğru. Ama bunun etkisi uzun sürmez. Organizasyona vereceğiniz mesajları tıpkı parfüm sıkar gibi iletmelisiniz. Liderler organizasyonlarının en iletken ekipleri.
Sizin etkiniz hangisi? Kalıcı hoş kokulu bir parfüm mü? Megafon mu?

Screen Shot 2014-09-02 at 10.52.36

Holakrasi şarkısı yazdım. I wrote a song about holacracy

Imagine there’s no titles
It’s easy if you try
No org. charts below us
Above us only purpose
Imagine all the people
Building a mindful company
You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one *

Çünkü @Zappos yapmış. Nasıl mı? Nedir bu Holakrasi? Bu coğrafyada mümkün müdür acep?

Bu konferansta: Wisdom 2.0** lansmanı yapılmış olan yaklaşım
-Konsantrasyon/farkındalık performansı nasıl arttırır?
-Şirketin “farkındalığı” nedir?
-Yetki nasıl güçlendirilir ve yayılır?
sorularını yapısal ancak esnek bir yaklaşımla ortaya koymaya çalışıyor. Building a mindful company (farkındalığı olan bir şirket yaratma) konusu gelince değinmeden edemeyeceğim, atlamadan duramayacağım :

Bir arama motoru (SEARCH engine) olan Google çalışanlarına önce kendi içlerinde kendilerini aramalarını salık veren SEARCH Inside yourself (İçsel/kendi içinde arama) programını bir liderlik enstitüsü çatısı altında (SIY Leadership Institute)  ve “Çığır açan arama şirketi ve kişisel gelişim başkanı” sorumluluğunda konumlandırıyor.

Holakrasi, Nasıl yani? diyorsanız bir kaç ipucu.

1. Yöneticileri ayıran ünvanlar değil, şirketin ana amacını sahiplenen (ownership) organizasyonda bağ kuran liderler (lead link) yaratmak isterseniz
2. Çalışanların bir amaç/çözüm/ürün/hizmet/sonuç uğrunda özgür hareket etmelerini kısıtlayan görev tanımları ile değil, açıklık ile kimin hangi karar konusunda sorumlu olduğunu (who is in charge of what, who is taking what kind of decision) tanımlayan bir sistem arayışındaysanız bu kavram tam size göre.
3. Bu yaklaşımı toplantılarda, fasilitasyonlarda kullanabileceğiniz cool bir süreç olarak görebileceğiniz gibi organizasyon çapında yetkiyi açık kılan ve yayan yeni bir güç yapısı dönüşümü olarak da konumlandırabilirsiniz.
4. Organizasyonun bütününü dönüştürmek ilk başta kaygı verici geliyorsa ve fakat “bu şirkette inovasyon neden yeşermiyor?” sorusunu sıklıkla soran biriyseniz belli takımlarda aşağıdaki yapıyı deneyebilirsiniz. Bu nedenle GlassFrog’u incelemenizi öneririm.

holakrasi
5.Bu da güzel İnfografik

*Yorumlu çeviri : Şirketinizde müdürlerin, ünvanların olmadığını hayal edin. Başta hadi canım olmaz öyle şey deseniz de bir kerecik denesiniz aslında çok kolay olduğunu göreceksiniz. Hiyerarşik organizasyon şemalarının olmadığı sadece ortak amaç için bir araya gelmiş insanların” farkında” bir şirket yaratmak için çabaladıklarını hayal edin. Bana hayalperest diyebilirsiniz ama ben tek değilim.

** Bu konferansa mutlaka gitmeliyim diyorsanız, belki görüşürüz.

Rakipler Yıkıcılara Karşı (Competitor vs. Disruptor)

Rekabet mi Yıkım mı? İşte bütün mesele. Şirketlerin gündeminde bu yıkıcılar konusu öncelikle ele alınmalı..Rekabet analizleri gibi Yıkıcılar analizleri haftalık, aylık toplantıların konusu olmalı.  10 yıl önce sektördeki rakiplere karşı stratejiler geliştirirken şimdi bir anda işimizi yerle bir edecek, öldürecek teknolojilerin peşinde “start up company”lerin neyi farklı yaptığını konuşur olduk. Kendi yıkımını yönetmek de önemli tabii.. Bir nevi “beni sen yoketmedin, ben senin geleceğini zaten görmüştüm”ayarı da vermiyor değil. Teknoloji müzik endüstrisini öldürecek mi sorusunu önce sormak sizi yıkımda bir adım öne geçirir mi? Virgin disruptorsın sorusu/soruları paylaşıma açık.
Bu ve benzeri örneklerde en çok dikkatimi çeken yıkımı engellemeye çalışmak değil de “dalga nasıl olsa geliyor ben de sörfümü yapayım bari” duruşu. İyi dalga sörfü yapan kazanır.
Şirketlerde sürdürülebilir karlılık için olmazsa olmazımız inovasyon şirket içinde nasıl yeşerir*, yayılır bunu düşünmenin bir adım ötesine geçip cesur adımlar atılmalı. İlk 3 cesur adımdan biri, inovasyon yetkinliği gelişmiş kişileri işe almak değil! Uygun ortamı, dialoğu,amacı yarattığınız her yerde insanlar “daha iyisi” için gayret edecektir. Yetkinlik seviyesi ne olursa olsun…

O halde işe şu üçlü ile başlayalım. (Sonraki 3 yazının konusu da belli oldu)

1. Yalın Organizasyon (Holacracy)

2. Şirket hissedarı çalışan (Kar odaklı Performans)

3. Bir AMAÇ uğruna çalışan insanlar (Purpose Driven Company)

*Flourishing kavramı her ne kadar pozitif psikoloji kavramı olsa da inovasyon için son derece gerekli özellikler barındırıyor. Şirketler Perma yapmalı diyelim o halde.. Perma’nın açılımı için bakınız… PERMA

Uyumsuz’dan T insana nasıl da dalgalandım… İşte bunlar hep inovasyon için..

Dün akşam izlediğim Divergent etkisindeyim. İnsanın bilim kurgu ile kendi sınırlarını keşfe çıkmasını her zaman hayranlıkla izlemişimdir. Fedakar, bilge, nazik, dürüst, cesur ya da uyumsuz.. “Siz kimlerdensiniz, kimlerden olmak istersiniz?” ekseninde yine tam olarak insanın bozuk doğası üzerinden, “Kimse sadece tek birşey olmak zorunda değil ” KARMA” iyidir” sonucunu alıyoruz elimize.

Gençlerin hangi gruba ait olduklarını anladıkları halisünatif testler bana pek çok kişilik testini ve dahiyane İK uygulamasını anımsattı. Eskiden insanların hangi işe uygun olduklarını kafataslarını ölçerek bulurlarmış. Buna Frenoloji deniyor. Bir nevi Headhunting. Neyse.. Günümüzde biliyorsunuz beyin işin içine girdi mi olay ayrı bir çekicilik/boyut kazanıyor onun için de böyle testler var. 

Kimi istediğimizi bir şekilde tanımlıyoruz da o kişinin “O” olduğundan nasıl emin olacağız diye testlere dayanıyoruz. Başka bir yolu yok mu bu işin?

Filme dönelim. Testte ne çıktığın önemli ama özgür irade de unutulmamış.
Kaderini belirleyen senin ne/kim olduğun değil ne/kim olmak istediğin.
Doğum itibarı ile fedakar olabilirsin ama bu senin cesur olmayı seçmen önünde bir engel değil. (Bu kısım 10 yaşında bir kız çocuk annesi olarak bana Tinkerbell filmlerini anımsatmadı desem yalan olur. O da aslında işçi peri olmak istemez ama başka biri olmaya harcadığı enerjiyi doğasına uygun hareket etmeye harcamaya başlayınca özendiği o çok güçlü perilerin hepsinden daha yetenekli olduğu ortaya çıkar ya… Hikayeler de hep aynı aslında.. Seçim seremonisi aynıydı sanki.. )

choosingceremony2530761739a9777230084l

Tinkerbell deyince de aklıma işte son zamanlarda en beğendiğim tanımlardan biri olan

T shaped people tanımı geldi. 🙂

T insan kısaca sahip olduğu yetkinlikleri derinlemesine ve aynı zamanda geniş bir alanda kullanabilen insana deniyor. İdeo’nun ortaya çıkardığı bu konseptte teknoloji ve tasarım nispeten tanıdık olduğu için beni tedarikçi olma kısmı düşündürdü. Derinlemesine (deep) uzmanlık neyse bunu her zaman her yerde her koşulda (broad) sergilemek, sunmak, servis etmek yani içinde bulunduğun topluluk, kurum ya da dünya için kendi uzmanlığının tedarikçisi olmak. Daha çok herkes kendini böyle görse, değerlendirse yetenekten her yerde maximum faydalanılsa diye düşündüm.
Diyelim ki ben bir “Linker”ım. İnsanları, kurumları, olayları, ilişkileri, haberleri birbirine bağlarım. Bunu her zaman her yerde her koşulda yapmalıyım ki yeteneğimden tam anlamıyla faydalanılsın. Kişinin kendi markası için de bir anahtar bence.
Tasarımsal düşünme de çok önemli bir boyut. Varolanı farklı sentezleyerek yeni birşey dizayn edebilme becerisi. Analiz kadar senteze de önem verilmesi gerekliliği. Bu konuda bugüne kadar okuduğum en iyi yazı Mahfi Eğilmez’e ait. Analitik Düşünme Yeteneği

Şirketler kendileri için en iyinin kim olduğunu bilmek istiyor, insanlar “ben kimim, ne için uygunum” sorusuna rahatlatıcı bir cevap arıyor. O halde gelsin analizler, testler, değerlendirme merkezleri… Hiçbiri henüz şu basitlikte değil. Bir rivayete göre, Yeniçeri ocağına asker seçilirken sofra kurulurmuş ve yeni asker adaylarının nasıl yemek yediği izlenirmiş. İştahla yiyenler aynı iştahla savaşır, güçlü olur diye öncelikle alınırmış..

Günün sorusu: Görev için duyulan iştah nasıl ölçülür?

Davranışlarımızın kökeni 1

Üniversitenin ilk yılı karşılaştığım bu kitabın bütün meslek hayatımı etkileyeceğini bilemezdim. Felsefe eğitiminin, psikoloji ve sosyoloji ile yakın temaslarından her zaman çok etkilendim. İnsan neden böyle davranıyor sorusuna ait pek çok yanıtı aradığım, bulduğum insan kaynakları alanı ise benim cennetim oldu diyebilirim.

davranış

Özel ilgi alanım olan bu konuda geçen yıl Ted ile 21 gün etkinliğinde izlediğim bir video bana yine doğru yolda olduğumu hisettirdi. Bugünlerde yeniden hatırlamak/hatırlatmak isteği duydum.

Davranışlarımızın kökeninde neler var? Hayvanlarda ahlaki davranışlar!

İnsanların rekabetçi, agresif, özünde kendi çıkarları için çabalayan yanları ile hayvanlar aleminin tuhaf benzerlikleri var. Bir yemeğe ulaşmak için işbirliği yapan şempanzelerde, fillerde insanlara çok benzer davranışlar görülebilir.
Şempanzelerin kavga ettikten sonraki barışma şekilleri, üzüntüden sonra birbirlerini teselli etme şekilleri ne kadar da insani. Neden sadece insan ırkının “iyilik” yapabileceğini düşünüyoruz ki? Tüm ekosisteme küçük bir bakış atmamız yeterli böyle olmadığını görmek için.
Kötü olmak gerçekten ruhumuzda mı? Bu bize de, bu özelliğimizin benzeştirilmeye çalıştığı hayvanlara da haksızlık.
Frans de Waal bir yandan deneylerini paylaşırken bir yandan soruyor: Ahlak hangi temellere dayanır?
Cevap : Adalet ve eşitlilk anlayışıyla ilişkilendirileren karışılık verme ve Empati ve şefkat. Elbette ahlak bunlardan fazlasını barındırıyor ama bu temelleri kaldırırsanız neler olabileceği ortada.

Empati denen şeyin “esnemek”ten geçtiğini gördüğünüzde çok şaşıracaksınız!

Hele hele şempanzelerin eşitlik için ortalığı ayağa kaldırdıklarını gördüğünüzde kendi sessiz kalışlarınızı sorgulayacaksınız.