En tehlikeli mesleği gelecekte ne bekliyor?

Bu sabah kahvaltı haberlerini izlerken kızım Can Dündar ve Erdem Gül’ün tahliye haberine ilişkin saf ve acı yorumunu paylaştı. Geçtiğimiz günlerde okullarında tehlikeli meslekler ile ilgili bir çalışma yapmışlar. Pilot, sekreter, şoför, sanatçı, mühendis,ressam, gazeteci… tehlike algılarına göre sıralasınlar istemiş öğretmen. İlk sıraya gazeteciyi koymuş çocuklar.Kızım da bunu hatırlayarak en tehlikeli mesleklerin başında gazeteciliğin geldiğini bu haberin de bunun kanıtı olduğunu söyledi.

Çocukların algısını, meslek seçimlerini etkileyebilecek çok önemli sosyolojik olaylar yaşıyoruz. Türkiye’de gazeteci olmak bunlardan biri.

Kızıma ilk başta bir yanıt veremedim ama gün boyunca düşündüm. Eğer kendisi ya da kendisi gibi gazeteciliği tehlikeli bir meslek olarak gören bir arkadaşı, bir gün gazeteci olmayı hayal ederse bu yaşananlar cesaretini kırmasın istiyorum ve buraya not düşüyorum.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tehlike sınıfları listesinde Gazete, mecmua yönetim yerleri, yayın evlerinde yapılan işler az tehlikeli işler sınıfına giriyor. Bunun ileride çok tehlikeli sınıfına girmemesi için hepimizin anlaması gerekenleri ve önümüzdeki 100 yılın meselesini yine bir gazeteci/yazar bize söylüyor: Continue reading

Holakrasi şarkısı yazdım. I wrote a song about holacracy

Imagine there’s no titles
It’s easy if you try
No org. charts below us
Above us only purpose
Imagine all the people
Building a mindful company
You may say I’m a dreamer
But I’m not the only one *

Çünkü @Zappos yapmış. Nasıl mı? Nedir bu Holakrasi? Bu coğrafyada mümkün müdür acep?

Bu konferansta: Wisdom 2.0** lansmanı yapılmış olan yaklaşım
-Konsantrasyon/farkındalık performansı nasıl arttırır?
-Şirketin “farkındalığı” nedir?
-Yetki nasıl güçlendirilir ve yayılır?
sorularını yapısal ancak esnek bir yaklaşımla ortaya koymaya çalışıyor. Building a mindful company (farkındalığı olan bir şirket yaratma) konusu gelince değinmeden edemeyeceğim, atlamadan duramayacağım :

Bir arama motoru (SEARCH engine) olan Google çalışanlarına önce kendi içlerinde kendilerini aramalarını salık veren SEARCH Inside yourself (İçsel/kendi içinde arama) programını bir liderlik enstitüsü çatısı altında (SIY Leadership Institute)  ve “Çığır açan arama şirketi ve kişisel gelişim başkanı” sorumluluğunda konumlandırıyor.

Holakrasi, Nasıl yani? diyorsanız bir kaç ipucu.

1. Yöneticileri ayıran ünvanlar değil, şirketin ana amacını sahiplenen (ownership) organizasyonda bağ kuran liderler (lead link) yaratmak isterseniz
2. Çalışanların bir amaç/çözüm/ürün/hizmet/sonuç uğrunda özgür hareket etmelerini kısıtlayan görev tanımları ile değil, açıklık ile kimin hangi karar konusunda sorumlu olduğunu (who is in charge of what, who is taking what kind of decision) tanımlayan bir sistem arayışındaysanız bu kavram tam size göre.
3. Bu yaklaşımı toplantılarda, fasilitasyonlarda kullanabileceğiniz cool bir süreç olarak görebileceğiniz gibi organizasyon çapında yetkiyi açık kılan ve yayan yeni bir güç yapısı dönüşümü olarak da konumlandırabilirsiniz.
4. Organizasyonun bütününü dönüştürmek ilk başta kaygı verici geliyorsa ve fakat “bu şirkette inovasyon neden yeşermiyor?” sorusunu sıklıkla soran biriyseniz belli takımlarda aşağıdaki yapıyı deneyebilirsiniz. Bu nedenle GlassFrog’u incelemenizi öneririm.

holakrasi
5.Bu da güzel İnfografik

*Yorumlu çeviri : Şirketinizde müdürlerin, ünvanların olmadığını hayal edin. Başta hadi canım olmaz öyle şey deseniz de bir kerecik denesiniz aslında çok kolay olduğunu göreceksiniz. Hiyerarşik organizasyon şemalarının olmadığı sadece ortak amaç için bir araya gelmiş insanların” farkında” bir şirket yaratmak için çabaladıklarını hayal edin. Bana hayalperest diyebilirsiniz ama ben tek değilim.

** Bu konferansa mutlaka gitmeliyim diyorsanız, belki görüşürüz.

Rakipler Yıkıcılara Karşı (Competitor vs. Disruptor)

Rekabet mi Yıkım mı? İşte bütün mesele. Şirketlerin gündeminde bu yıkıcılar konusu öncelikle ele alınmalı..Rekabet analizleri gibi Yıkıcılar analizleri haftalık, aylık toplantıların konusu olmalı.  10 yıl önce sektördeki rakiplere karşı stratejiler geliştirirken şimdi bir anda işimizi yerle bir edecek, öldürecek teknolojilerin peşinde “start up company”lerin neyi farklı yaptığını konuşur olduk. Kendi yıkımını yönetmek de önemli tabii.. Bir nevi “beni sen yoketmedin, ben senin geleceğini zaten görmüştüm”ayarı da vermiyor değil. Teknoloji müzik endüstrisini öldürecek mi sorusunu önce sormak sizi yıkımda bir adım öne geçirir mi? Virgin disruptorsın sorusu/soruları paylaşıma açık.
Bu ve benzeri örneklerde en çok dikkatimi çeken yıkımı engellemeye çalışmak değil de “dalga nasıl olsa geliyor ben de sörfümü yapayım bari” duruşu. İyi dalga sörfü yapan kazanır.
Şirketlerde sürdürülebilir karlılık için olmazsa olmazımız inovasyon şirket içinde nasıl yeşerir*, yayılır bunu düşünmenin bir adım ötesine geçip cesur adımlar atılmalı. İlk 3 cesur adımdan biri, inovasyon yetkinliği gelişmiş kişileri işe almak değil! Uygun ortamı, dialoğu,amacı yarattığınız her yerde insanlar “daha iyisi” için gayret edecektir. Yetkinlik seviyesi ne olursa olsun…

O halde işe şu üçlü ile başlayalım. (Sonraki 3 yazının konusu da belli oldu)

1. Yalın Organizasyon (Holacracy)

2. Şirket hissedarı çalışan (Kar odaklı Performans)

3. Bir AMAÇ uğruna çalışan insanlar (Purpose Driven Company)

*Flourishing kavramı her ne kadar pozitif psikoloji kavramı olsa da inovasyon için son derece gerekli özellikler barındırıyor. Şirketler Perma yapmalı diyelim o halde.. Perma’nın açılımı için bakınız… PERMA

Uyumsuz’dan T insana nasıl da dalgalandım… İşte bunlar hep inovasyon için..

Dün akşam izlediğim Divergent etkisindeyim. İnsanın bilim kurgu ile kendi sınırlarını keşfe çıkmasını her zaman hayranlıkla izlemişimdir. Fedakar, bilge, nazik, dürüst, cesur ya da uyumsuz.. “Siz kimlerdensiniz, kimlerden olmak istersiniz?” ekseninde yine tam olarak insanın bozuk doğası üzerinden, “Kimse sadece tek birşey olmak zorunda değil ” KARMA” iyidir” sonucunu alıyoruz elimize.

Gençlerin hangi gruba ait olduklarını anladıkları halisünatif testler bana pek çok kişilik testini ve dahiyane İK uygulamasını anımsattı. Eskiden insanların hangi işe uygun olduklarını kafataslarını ölçerek bulurlarmış. Buna Frenoloji deniyor. Bir nevi Headhunting. Neyse.. Günümüzde biliyorsunuz beyin işin içine girdi mi olay ayrı bir çekicilik/boyut kazanıyor onun için de böyle testler var. 

Kimi istediğimizi bir şekilde tanımlıyoruz da o kişinin “O” olduğundan nasıl emin olacağız diye testlere dayanıyoruz. Başka bir yolu yok mu bu işin?

Filme dönelim. Testte ne çıktığın önemli ama özgür irade de unutulmamış.
Kaderini belirleyen senin ne/kim olduğun değil ne/kim olmak istediğin.
Doğum itibarı ile fedakar olabilirsin ama bu senin cesur olmayı seçmen önünde bir engel değil. (Bu kısım 10 yaşında bir kız çocuk annesi olarak bana Tinkerbell filmlerini anımsatmadı desem yalan olur. O da aslında işçi peri olmak istemez ama başka biri olmaya harcadığı enerjiyi doğasına uygun hareket etmeye harcamaya başlayınca özendiği o çok güçlü perilerin hepsinden daha yetenekli olduğu ortaya çıkar ya… Hikayeler de hep aynı aslında.. Seçim seremonisi aynıydı sanki.. )

choosingceremony2530761739a9777230084l

Tinkerbell deyince de aklıma işte son zamanlarda en beğendiğim tanımlardan biri olan

T shaped people tanımı geldi. 🙂

T insan kısaca sahip olduğu yetkinlikleri derinlemesine ve aynı zamanda geniş bir alanda kullanabilen insana deniyor. İdeo’nun ortaya çıkardığı bu konseptte teknoloji ve tasarım nispeten tanıdık olduğu için beni tedarikçi olma kısmı düşündürdü. Derinlemesine (deep) uzmanlık neyse bunu her zaman her yerde her koşulda (broad) sergilemek, sunmak, servis etmek yani içinde bulunduğun topluluk, kurum ya da dünya için kendi uzmanlığının tedarikçisi olmak. Daha çok herkes kendini böyle görse, değerlendirse yetenekten her yerde maximum faydalanılsa diye düşündüm.
Diyelim ki ben bir “Linker”ım. İnsanları, kurumları, olayları, ilişkileri, haberleri birbirine bağlarım. Bunu her zaman her yerde her koşulda yapmalıyım ki yeteneğimden tam anlamıyla faydalanılsın. Kişinin kendi markası için de bir anahtar bence.
Tasarımsal düşünme de çok önemli bir boyut. Varolanı farklı sentezleyerek yeni birşey dizayn edebilme becerisi. Analiz kadar senteze de önem verilmesi gerekliliği. Bu konuda bugüne kadar okuduğum en iyi yazı Mahfi Eğilmez’e ait. Analitik Düşünme Yeteneği

Şirketler kendileri için en iyinin kim olduğunu bilmek istiyor, insanlar “ben kimim, ne için uygunum” sorusuna rahatlatıcı bir cevap arıyor. O halde gelsin analizler, testler, değerlendirme merkezleri… Hiçbiri henüz şu basitlikte değil. Bir rivayete göre, Yeniçeri ocağına asker seçilirken sofra kurulurmuş ve yeni asker adaylarının nasıl yemek yediği izlenirmiş. İştahla yiyenler aynı iştahla savaşır, güçlü olur diye öncelikle alınırmış..

Günün sorusu: Görev için duyulan iştah nasıl ölçülür?

İnovatif olunacak OL!

Klasik tanımı ile bir “trend” araştırması yaparken bir yandan aklıma Platon’un “ Güneşin altında yeni bir şey yok sözü” gelir.Binlerce yıl önce söylenmiş bu söz bir yandan beşeri gelişimi tahayyül etmeyi bile ıskalamış gibi görünse de kopyalanan, eklemeli yenilikler çağı bakımından belki de doğru olabilir.

2020’de işimizi etkileyebilecek makro konuları 2013 yılına hazırlanırken bu çalışmada özetlemiştim:

http://www.slideshare.net/elificoren/2020-16596003

2014 Aralık’ta tekrar yapmak için kendime hatırlatma!

Trendler tamam da gerçek ihtiyaç ne? İnsanların gerçekten neye ihtiyacı var? Bunu focus grup ile anlamaya çalışmayı bırakıp sahada yaşayınca gerçek inovasyonun yeşerdiğini düşünüyorum. Bu konuda bugüne kadar gördüğüm en iyi videolardan biridir.

İdeo’nun tasarım sürecini özetleyen kısa videoda bir şirketin inovasyon için keşfettiği sırları bulacaksınız, izlemeye değer.

IDEO shopping cart re-design process

Kısaca şirketimde inovasyonu yeşertebilmem için;

Öncelikle içinde bulunduğum ortamda, sektörde, ülkede, dünyada ne oluyor bunu bilmem gerekiyor. Buna gerçek ihtiyacı sahada görmek,  ihtiyaca yönelik çözüm geliştirmek, bunu yaparken disiplinlerarası bilgiyi kullanabilmek, çalışma ve iletişim kurallarını (bu ayrı bir yazı konusu) belirleyebilmek eşlik ediyor.